Entgelttransparenzrichtlinie: Was auf den Mittelstand zukommt

Die Entgelttransparenzrichtlinie der EU bringt ab 2026 neue Anforderungen für Unternehmen. Besonders für den Mittelstand ist es wichtig, sich frühzeitig mit den Pflichten zu Transparenz, Auskunft und Berichterstattung auseinanderzusetzen, um rechtliche Risiken und organisatorische Herausforderungen zu vermeiden.

Entgelttransparenzrichtlinie: Ziel und Geltungsbereich

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) verfolgt das Ziel, Entgeltgleichheit für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherzustellen und Lohndiskriminierung zu bekämpfen. Laut gtai.de gilt die Richtlinie für Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor und erfasst alle Beschäftigtengruppen, einschließlich Auszubildender, sofern ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Richtlinie berücksichtigt neben dem Geschlecht auch weitere Diskriminierungsmerkmale wie ethnische Herkunft oder sexuelle Orientierung und bezieht ausdrücklich auch intersektionelle Diskriminierung ein.

Neue Pflichten für Arbeitgeber im Mittelstand

Die Richtlinie bringt eine Reihe neuer Pflichten für Arbeitgeber mit sich. Nach Angaben der IHK Köln und gtai.de müssen Unternehmen objektive, geschlechtsneutrale Entgeltstrukturen schaffen und diese transparent machen. Bereits im Einstellungsverfahren sind Informationen über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne bereitzustellen. Die Abfrage des bisherigen Gehalts im Bewerbungsprozess ist künftig untersagt. Während des Arbeitsverhältnisses müssen die Kriterien für die Festlegung und Entwicklung des Entgelts offengelegt werden. Beschäftigte haben das Recht, Auskunft über ihr individuelles Entgelt sowie die durchschnittlichen Entgelte vergleichbarer Gruppen zu erhalten. Verschwiegenheitsklauseln zum Entgelt sind nicht mehr zulässig.

Reporting- und Auskunftspflichten: Was kommt auf Unternehmen zu?

Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen laut IHK Köln und gtai.de regelmäßig über geschlechtsspezifische Entgeltgefälle berichten. Für Unternehmen ab 250 Beschäftigten ist ein jährlicher Bericht ab 2027 vorgeschrieben, für Unternehmen mit 100 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre ab 2027 beziehungsweise ab 2031. Die Berichte müssen detaillierte Daten zu Entgeltbestandteilen und -unterschieden enthalten. Liegt ein Entgeltgefälle von mindestens 5 Prozent vor, das nicht objektiv begründet werden kann und nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung verpflichtend. Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten sind von der Berichtspflicht ausgenommen, könnten aber je nach nationaler Umsetzung künftig ebenfalls betroffen sein.

Rechtsfolgen bei Verstößen und Stand der Umsetzung

Beschäftigte, die eine geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung erfahren, können laut gtai.de und IHK Köln Schadensersatz und Nachzahlungen verlangen. Die Beweislast liegt künftig beim Arbeitgeber, sobald Indizien für eine Diskriminierung vorgetragen werden. Sanktionen können Bußgelder und der Ausschluss von öffentlichen Vergabeverfahren umfassen. In Deutschland ist die Richtlinie bislang nicht in nationales Recht umgesetzt, wie Haufe berichtet. Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend hat eine Kommission zur Umsetzung eingesetzt, ein Gesetzesentwurf steht aber noch aus. Die IHK Köln weist darauf hin, dass Gerichte die Richtlinie bereits jetzt bei der Auslegung bestehender Gesetze berücksichtigen können, sofern keine nationalen Regelungen entgegenstehen.

Was bedeutet das für den Mittelstand?

1. Prüfen Sie frühzeitig Ihre Entgeltstrukturen und stellen Sie sicher, dass sie objektiv und geschlechtsneutral gestaltet sind.
2. Entwickeln Sie klare, nachvollziehbare Kriterien für die Bewertung und Einstufung von Tätigkeiten und dokumentieren Sie diese systematisch.
3. Bereiten Sie sich auf erweiterte Auskunfts- und Berichtspflichten vor, auch wenn Ihr Unternehmen aktuell noch nicht betroffen ist. Testläufe für Auskunftsprozesse und Pay-Gap-Analysen helfen, Datenlücken zu erkennen.
4. Schulen Sie Führungskräfte und HR-Verantwortliche im Umgang mit den neuen Transparenzanforderungen und im rechtssicheren Umgang mit Auskunftsanfragen.
5. Beobachten Sie die nationale Gesetzgebung und passen Sie Ihre Prozesse bei Bedarf zeitnah an. NWR Consulting empfiehlt, die Einführung geschlechtsneutraler Bewertungssysteme und die Dokumentation von Vergütungsentscheidungen frühzeitig anzugehen, um rechtliche Risiken zu minimieren.

Häufige Fragen

Für welche Unternehmen gilt die Entgelttransparenzrichtlinie?

Laut gtai.de gilt die Richtlinie für alle Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor, unabhängig von der Unternehmensgröße. Bestimmte Berichtspflichten betreffen jedoch erst Unternehmen ab 100 Beschäftigten.

Welche Informationen müssen im Bewerbungsprozess bereitgestellt werden?

Arbeitgeber müssen laut IHK Köln und gtai.de im Einstellungsverfahren Informationen über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne sowie relevante tarifliche Regelungen bereitstellen. Die Abfrage des bisherigen Gehalts ist nicht mehr erlaubt.

Welche Sanktionen drohen bei Verstößen gegen die Richtlinie?

Nach Angaben von IHK Köln und gtai.de drohen bei Verstößen Schadensersatzforderungen, Nachzahlungen, Bußgelder und der Ausschluss von öffentlichen Vergabeverfahren. Zudem wird die Beweislast umgekehrt.

Fazit

Die Entgelttransparenzrichtlinie bringt für mittelständische Unternehmen neue Pflichten und Risiken. Eine frühzeitige Auseinandersetzung mit den Anforderungen und die Anpassung der Entgeltstrukturen sind entscheidend, um rechtliche und organisatorische Herausforderungen zu meistern.

Weitere Informationen und Unterstützung zur Entgelttransparenz finden Sie auf Entgelttransparenz & Vergütung.

Hinweis: Dieser Artikel ersetzt keine Rechtsberatung.