Entgelttransparenzgesetz: Was auf den Mittelstand zukommt

Das Entgelttransparenzgesetz und die geplante Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie beschäftigen aktuell viele mittelständische Unternehmen. Die Anforderungen an Transparenz und Gleichbehandlung bei der Vergütung werden steigen – unabhängig davon, wann das neue Gesetz tatsächlich kommt. Für den Mittelstand ist es wichtig, sich frühzeitig mit den Folgen und notwendigen Schritten auseinanderzusetzen.

Entgelttransparenzgesetz: Aktuelle Rechtslage und Unsicherheit

Nach geltendem Recht gilt bereits: Frauen und Männer dürfen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit nicht unterschiedlich bezahlt werden. Das Entgelttransparenzgesetz verbietet eine Benachteiligung wegen des Geschlechts bei allen Entgeltbestandteilen, wie die Handelskammer Hamburg erläutert. Beschäftigte in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten haben einen individuellen Auskunftsanspruch über die Kriterien ihrer Vergütung. Für Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten bestehen zusätzliche Prüf- und Berichtspflichten. Laut Haufe ist die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht zwar angekündigt, ein Referentenentwurf lässt aber weiter auf sich warten. Die Bundesregierung hat die Frist zur Umsetzung bis Juni 2026 noch nicht genutzt. Das sorgt für Unsicherheit, da Unternehmen nicht wissen, welche konkreten Pflichten auf sie zukommen.

Was bringt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 sieht deutlich weitergehende Pflichten vor als das bisherige deutsche Recht. Nach Angaben der IHK Stuttgart und der Handelskammer Hamburg sollen künftig alle Unternehmen – unabhängig von ihrer Größe – objektive und geschlechtsneutrale Vergütungsstrukturen vorhalten. Die Kriterien für die Bewertung von Arbeit (z. B. Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen) müssen nachvollziehbar und diskriminierungsfrei angewandt werden. Auch im Bewerbungsverfahren sollen Bewerberinnen und Bewerber Informationen über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne erhalten. Arbeitgeber dürfen künftig nicht mehr nach der bisherigen Entgeltentwicklung fragen. Die Richtlinie sieht außerdem erweiterte Auskunftsrechte für Beschäftigte und umfassende Berichtspflichten zum Gender Pay Gap vor, abhängig von der Unternehmensgröße.

Transparenz als Führungsaufgabe – nicht nur als Pflicht

Laut Haufe ist es ein Irrtum, auf ein neues Gesetz zu warten, um beim Thema Entgelttransparenz aktiv zu werden. Die Erfahrung zeigt, dass neue Regelungen oft erst über Jahre durch Rechtsprechung und Verordnungen konkretisiert werden. Unternehmen, die erst auf klare Vorgaben warten, verlieren wertvolle Zeit und riskieren Glaubwürdigkeitsverluste. Der Gender Pay Gap – in Deutschland laut Haufe weiterhin bei 16 Prozent – ist weniger ein Compliance-Problem als eine Frage der Unternehmenskultur und Führung. Transparente Vergütungssysteme können nicht nur die Gleichstellung fördern, sondern auch die Attraktivität als Arbeitgeber stärken und die Produktivität steigern, wie Arbeitsökonom Simon Jäger in der Frankfurter Allgemeinen Sonntagszeitung betont.

Neue Berichtspflichten und Auskunftsrechte: Was ist konkret geplant?

Die EU-Richtlinie sieht vor, dass Arbeitgeber Beschäftigten künftig leicht zugänglich machen müssen, nach welchen Kriterien das Entgelt festgelegt wird. Beschäftigte sollen auf Verlangen Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe und die durchschnittlichen Entgelte von Gruppen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit erhalten. Geheimhaltungsklauseln zu Gehältern werden künftig unwirksam, wie die IHK Stuttgart berichtet. Für Unternehmen ab 150 Beschäftigten werden regelmäßige Berichte zum Gender Pay Gap verpflichtend. Die genaue Ausgestaltung dieser Pflichten hängt jedoch von der noch ausstehenden Umsetzung in deutsches Recht ab. Bis dahin gelten weiterhin die bestehenden deutschen Regelungen.

Was bedeutet das für den Mittelstand?

1. Prüfen Sie Ihre Vergütungsstrukturen frühzeitig auf Objektivität und Nachvollziehbarkeit – unabhängig von der gesetzlichen Pflicht.
2. Dokumentieren Sie die Kriterien für die Festlegung von Gehältern und machen Sie diese für Beschäftigte verständlich zugänglich.
3. Bereiten Sie sich auf erweiterte Auskunftsrechte und mögliche Berichtspflichten vor, indem Sie Daten zur Vergütung systematisch erfassen und auswerten.
4. Überarbeiten Sie Stellenanzeigen und Bewerbungsprozesse, um Transparenz über Gehaltsspannen zu schaffen und Diskriminierung zu vermeiden.
5. Fördern Sie eine offene Unternehmenskultur, in der das Thema Entgeltgerechtigkeit aktiv angesprochen und diskutiert wird.
NWR Consulting empfiehlt, Vergütungssysteme mit professionellen Tools zu strukturieren und die Einführung gemeinsam mit Führungskräften und Mitarbeitenden zu gestalten.

Häufige Fragen

Wann tritt das neue Entgelttransparenzgesetz in Kraft?

Laut Haufe und Handelskammer Hamburg ist die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht noch nicht erfolgt. Ein konkreter Termin steht nicht fest, die gesetzliche Frist zur Umsetzung war der 7. Juni 2026.

Welche Unternehmen sind betroffen?

Nach Angaben der IHK Stuttgart und Handelskammer Hamburg sollen die neuen Pflichten grundsätzlich für alle Unternehmen gelten. Einzelne Berichtspflichten werden jedoch an die Unternehmensgröße geknüpft.

Welche Informationen müssen künftig im Bewerbungsverfahren offengelegt werden?

Die EU-Richtlinie sieht vor, dass Bewerberinnen und Bewerber Informationen über das Einstiegsentgelt oder die Gehaltsspanne erhalten müssen. Ein Zwang zur Angabe in der Stellenanzeige besteht laut Handelskammer Hamburg nicht, aber die Information muss rechtzeitig vor der Gehaltsverhandlung vorliegen.

Muss ich ab 2026 die Gehälter aller Mitarbeitenden offenlegen?

Nein. Einzelne Gehälter werden nicht veröffentlicht. Beschäftigte bekommen aber ein Recht auf Auskunft über ihr eigenes Entgelt und über das durchschnittliche Entgelt von Kolleginnen und Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit, getrennt nach Geschlecht. Außerdem müssen die Kriterien, nach denen Sie Gehälter festlegen, für alle nachvollziehbar sein.

Darf ich für die gleiche Tätigkeit unterschiedlich bezahlen?

Ja, wenn es dafür objektive und geschlechtsneutrale Gründe gibt, zum Beispiel Berufserfahrung, Qualifikation oder Leistung. Diese Gründe müssen Sie im Zweifel belegen können. Unterschiede, die sich nur durch das Geschlecht erklären lassen, sind nicht erlaubt.

Wie bereite ich mein Unternehmen am besten vor?

Starten Sie mit einer Bestandsaufnahme Ihrer Gehälter, bündeln Sie vergleichbare Rollen und legen Sie Gehaltsbänder fest. Wie wir Unternehmen dabei begleiten, lesen Sie auf unserer Seite zur Entgelttransparenz-Beratung.

Fazit

Das Entgelttransparenzgesetz wird in den kommenden Jahren verschärft. Mittelständische Unternehmen sollten die Zeit bis zur gesetzlichen Umsetzung nutzen, um ihre Vergütungssysteme auf Transparenz und Fairness zu prüfen und sich auf neue Pflichten vorzubereiten.

Weitere Informationen und Unterstützung zur systematischen Gestaltung von Vergütungssystemen finden Sie auf der Seite Entgelttransparenz & Vergütung.

Weiterlesen: Entgelttransparenzrichtlinie: Folgen für den Mittelstand.

Hinweis: Dieser Artikel ersetzt keine Rechtsberatung.